在勞動合同法頒布實施后，職業女性的勞動寶物題目也成為了眾人所關心的話題。通過下述的3個案列分析，希望能夠幫助那些準備懷孕或者正在孕期的職業女性更加快速有效的處理自身的勞動糾紛。
案例一：職場女性工資拒付，不可！
案件還原：
在北京某民辦學校從事體育教師工作的王某，于2008年7月20日與學校簽訂了至2011年7月20日為期3年的教師聘用合同，兩個月后，王某懷孕了，學校便與其重新簽訂了終止日期為2009年1月20日的職員聘用合同，并安排王某到女生樓值班室擔任值班工作，王某按約履行。
2009年1月15日，王某產期臨近，遂辦理離職手續后離校，于2009年3月3日生育一子。11月份產假期滿后，王某多次向學校提出上班要求，學校答復等候通知，同年12月2日，學校明確告訴王某不能安排她上班。學校在此期間沒有支付王某任何工資或生活費，也沒有給王某報銷產前檢查及住院生育所需的醫療費。
王某認為學校的行為違反了《勞動合同法》的規定，2010年1月到當地勞動爭議仲裁委員會申訴，要求學校與其繼續履行教師聘用合同、支付2009年1月20日至2010年3月3日期間的工資并報銷產前檢查及住院生育醫療費。
校方認為：王某懷孕后重新簽訂的職員聘用合同已于2009年1月20日到期終止，此后王某已不屬于學校職員，學校沒有義務支付醫療費和工資。
案例二：職場女性孕期轉崗，無效？
案件還原：
孫女士自2008年2月起在北京某啤酒有限責任公司工作。她與公司簽訂了為期兩年的勞動合同（自2008年2月1日起至2010年1月31日止），約定孫女士的工作崗位是推廣部經理，月基本工資6000元，獎金根據企業效益、雇員表現、考勤情況予以考核發放。其中關于工作內容有這樣的約定：公司根據雇員的工作能力、表現，有權安排工作并調整雇員的工作崗位或職務（包括工資的升降）；雇員應根據要求完成所在崗位的工作任務。
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